如何建立财务工作考核机制及体系

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财务部绩效考核方案

一、被考核人员

财务部经理 、主管
、会计人员

二、考核责任人：

财务部经理的考核人为财务总监

财务部主管的考核人为财务部经理

财务部会计人员的考核人为财务部主管 。

三 、考核方法：

1
、所有人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法 ，每月度及每年度进行
。

2、述职报告：每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级主管领导;每年须在12月底交书面述职报告给上级主管领导。

3 、上级评价：采用级别评价法
，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法 。

四
、考核时间：

1、月度考核：次月1日前将个人本月书面述职报告及下月工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于下月5前完成上级评价并交人事行政部汇总 ，经总经理审核后，报人事行政部备案
。

2 、年度考核：所有在职员工应于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级
，直接上级及上级主管领导于12月30日前完成上级评价并交人事行政部汇总，经总经理审核后 ，报财务部。

3
、在试用期间的管理人员不参加年度考核 。

注：由人事行政部将考核资料整理归入员工个人档案。

五、考核内容：

考核内容以考核表的形式计分
，具体内容包括以下几项：

1 、岗位职责考核(考核的重点)：

指对每个管理人员要担当的本职工作
、完成上级交付任务的完成情况进行评价
。基本考核要素由ISO规定的部门质量目标、工作质量 、工作交期和工作跟进等构成，此项考核占总考核的70%。

2
、能力考核：

指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评 。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力 、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率
、方法等
。

3、品德考核：

指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感 、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。

4
、组织纪律考核：

指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评 。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容 、环境卫生以及接听电话语言规范等
。

说明：24项考核占总考核分数的30%

六
、考核等级：

1、A级(优秀级)95100分　工作成绩优异 ，有创新性成果。

2 、B级(良好级)8094分　 工作成果达到目标任务要求标准
，且成绩突出 。

3
、C级(合格级)6579分　 工作成果均达到目标任务要求标准
。

4、D级(较差级)6064分　 工作成果未完全达到目标任务要求标准，但经努力可以达到。

5 、E级(极差级)59分以下　 工作成果均未达到目标任务要求标准 ，经督导而未改善的 。

八
、考核纪律：

1、上级考核必须公正 、公平
、认真、负责
，不可对亲自培训或招聘的部属予以过高评价;上级领导不负责任或利用职务之便考核不公正者，一经发现将给予降职或扣分
。

2 、各部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付
、敷衍了事者 ，一经查实
，将给予扣分或免去全月奖金 。

3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。管理人员次月1日之前未按时交总结及计划者扣除考核总分的10%;每月5日不按时报送考核表的部门，扣其考核总分的15%
。

4 、扣分必须要有依据 ，做到认真
、客观、公正。

5 、弄虚作假者，一律按总分的50%记分 。

篇二：财务部绩效考核方案

一
、基本意义

为了有效监督财务人员认真完成本职工作
，不断提高工作效率与工作质量，最大限度地实现绩效考核的公平性 ，建立财务部工效挂钩、奖优罚劣的考核机制与评估体系
，特制定本办法
。

二 、考核的基本原则

以岗位职责和工作标准为基础，结合财务部内部主辅岗制度 ，以工作计划
、工作日志和额外工作报告单等为依据
，客观评价员工的综合表现和岗位绩效，并与岗位升降、岗位调配 、人力资源开发
、培训教育、薪酬奖惩及评先评优紧密职系起来 ，努力营造积极向上的良好竞争氛围。

三 、考核的程序和分工

考核采用定量与定性相结合的形式进行
，以定量考核为主，参照定性考核结果 ，客观、公平
、公正地完成对每一位财务人员的考核定格 。

每月1号前考核人依据每个人的考核资料完成量化打分、综合评价等
，并确定被考核人完成情况
。

总会计师和财务部经理对各中心的主管 、初级主管和财务部本部工作人员进行考核和综合打分;各中心主管对其下属工作人员进行考核和综合打分。最后由财务部汇总考核结果，排队列出每一位人员的综合得分 ，最后由总会计师召集人员讨论，完成对每一位财务人员的考核定格 。

四
、监督体制

总会计师接受财务部全体人员的越级投诉
，严格执行考核的公平性和公正性，并将考核意见递交公司考核办
。

五、建立沟通和动态监控制度

日常工作中 ，考核人要对被考核人加强动态管理
，督促检查被考核人的工作完成进度。在月底考核定格之后，考核人要做好与被考核人的沟通谈话 ，指出工作中的优点和不足
，及时指出下一步工作努力的方向，帮助被考核人不断提高工作能力和综合素质 。

六 、月度考核细则

1
、考核方法：考核人可采用对比法、观察询问法 、记录查证法
、书面报告法、重大事件法等进行考核
。

2 、考核定格：考核实行百分制 ，每一位被考核人员最终汇总得分不超过100分
，考核定格总体结果按公司统一比例进行。每月定格优秀人员从得分三前名中选定，良好从前五名中选定 ，有待改进和差从后五名中选定 。

3
、考核指标及权重

⑴工作绩效(总分100分)

①岗位职责和工作标准履行情况
，按岗位不同权重为70%～80%;

②额外工作，按岗位不同权重为20%～30%;

⑵其他项目(调整项 ，每月按实际情况加减分)。

另外，主管人员工作绩效考核得分为本中心全体人员平均分
，占80%;经理定性考核占20%
。

⑶对于新岗人员，考虑到工作熟练程度及工作经验等因素 ，视上岗时间不同给予一定的照顾分
，当月在岗位职责和工作标准履行情况得分的基础之上再加上一定的分数，上岗第一个月加4分 ，上岗第二个月加2分。

4、奖金来源：以被考核人每月月薪20%的浮动工资用于二次分配
，由财务部根据考核结果进行奖惩，如有奖金节余 ，由部里留存
，用于下月安排 。

5 、奖惩幅度：

(1)优秀：享受被考核人双倍浮动工资;

(2)良好：享受被考核人1.5倍浮动工资;

(3)合格：享受被考核人1倍浮动工资;

(4)有待改进：享受被考核人50%浮动工资;

(5)较差：扣除被考核人浮动工资全额;

七、考核项目

一岗位职责和工作标准履行情况考核

岗位职责和工作标准履行情况考核实行百分制，然后按权重计入考核总分
。每一个岗位的岗位职责和工作标准总分均为100分 ，按细化的岗位流程和岗位标准
，对每一个岗位按难易程度
、工作量大小、风险程度不同等进行量化分配。此项工作由各中心主管负责统计上报，财务部组织人员进行审查汇总 ，经讨论通过后作为考核依据，月末一一对应检查考核 。为强化制度的纲性
，对每个岗位的工作职责和标准分数分配原则上不准调整，但因工作内容和工作性质的变化 ，由各中心提出调整报告
，经财务部经理和总会计师同意后可由财务部统一进行调整
。

同时，对于兼岗和主辅岗情况 ，月末考核时每个岗位均为相同的权数加权计算出最后得分
，比如一人从事两个岗位，每一个岗位的权数均为50% ，三个岗位每个岗位权数为三分之一
，以次类推。至于岗位的分配由各中心主管协调分配，报财务部备案 。

二额外工作的考核

额外工作分为指令性工作和创造性工作两大类 ，指令性工作为领导临时安排完成的工作
，创造性工作为因个人在工作中主动思考发现的特殊情况，且经领导同意后而开展的临时性工作
。

额外工作实行工作报告制度 ，对于每项额外工作均由财务部开出报告单，详细列出工作项目名称 、工作内容
、应达到标准、时间进度等内容
，月底对每一项额外工作报告进行考核评定，计算出每一个财务人员的额外工作得分 ，重新加权计算计入考核总得分。(《额外工作报告单》附后)

1 、指令性额外工作考核评分标准(创造性工作分别在指令性工作得分基础上加10%)

⑴
、特别重要性工作(A级)为60分;

⑵、较重要性工作(B级)为50分;

⑶ 、一般重要性工作(C级)为40分;

⑷
、一般性工作(D级)为30分;

⑸、零星性额外工作(E级)视工作量大小为10～20分 。

注：特别重要性工作：指被公司主要领导高度重视
，并能够为公司提高工作效率和质量 、加增较大效益等工作;较重要性工作：指被公司领导重视，并能够为公司或部门提高工作效率和质量
、加增公司效益等工作;一般重要性工作：指被公司分管领导重视 ，并能为部门提高工作效率和工作质量等工作;一般性工作：指为更好地开展本部门或本中心的工作
，改进工作流程、提高工作效率，并受到部门领导认可的工作;零星性额外工作：指部门或中心内部临时安排 ，且属正常岗位职责以外的零星性工作
。

2 、额外工作的分配方法

为了提高工作分配的合理性和科学性
，真正体现能者有其劳、劳者有其酬的竞争氛围，同时又能增强财务部的团队协作精神 ，额外工作实行一人承担和几个人共同协作相结合
，领导指令
、主动承担和招标方式相结合等。

3、对于额外工作的完成情况考核

额外工作按计划进度完成，且符合目标要求者得到相应分数 。未按计划进度完成者 ，超过第一天扣除该项分数的50%，超过第二天扣除该项分数的30%
，超过第三天扣除该项分数的15%，超过第四天扣除该项分数的5%。

对于承担的额外工作 ，因个人主观原因未按时完成
，如对公司或本部门造成影响的，除应得分给予相应扣除外 ，还将视其影响程度再给予一定分数的处罚
。若对公司有影响的
，再处罚责任人该项工作应得分数的100%;若对本部门有影响的，再处罚责任人该项工作应得分数的50%;若对中心有影响的 ，再处罚责任人该项应得分数的25%。

对于一项工作分别由几人共同完成的
，每个人分别平均承担本项工作的责任，工作完成后 ，并享有本项工作的平均得分 。

三其他考核事项

1 、奖励事项

⑴关心公司的生产经营活动提出合理化建议
，被公司采纳者，一次奖2分;被部门采纳者 ，一次奖1分
。

⑵积极钻研业务知识，改进本部门或本中心业务管理方法或完善管理程序
，使工作质量和工作效率明显提高者，对于未列入额外工作项目的 ，使部门工作提高的
，一次奖4分，使中心工作提高的一次奖2分 ，同时分别奖中心负责人1分和0.5。

⑶积极参加公司内外举办的各类活动并取得优异成绩
，获得荣誉表彰的，公司外部一次奖2分 ，公司内部一次奖1分 。

⑷为宣传公司形象或本部门形象积极投稿
，被发表或采纳者视具体情况分别给予加分
。在市级及其以上媒体
、刊物、杂志等发表文章者，一篇奖3分。

⑸因工作成绩突出 ，被上级主管部门或公司内部表彰的
，省部级及以上的一次奖4分，地市级一次奖2分 ，公司内部一次奖1分 。为公司争得集体荣誉的，具办人和中心负责人每人奖6分(经办人为两人以上的
，平均分摊6分);为部门争得集体荣誉的，经办人和中心负责人每人奖4分(具办人为两人以上的 ，平均分摊4分)
。

⑹中心受到现场管理办公室奖励的
，奖励中心负责人1分。

⑺其他未列明奖励事项，一次奖1分 。

2 、惩罚事项

⑴各中心因管理不善造成工作失误或遗留隐患被发现的 ，除了应及时解决外
，扣中心负责人及责任人每人2分;

⑵上报的报表中存在错误被发现的，一处扣中心负责人及责任人每人1分;

⑶泄露公司秘密被发现的 ，未对公司造成影响的扣中心负责人2分
，扣责任人4分;

⑷不遵守工作纪律被部门领导批评者，扣中心负责人1分 ，扣责任人2分;

⑸酗酒
、上班时间玩游戏以及观看**网页等有损财务人员形象的
，扣中心负责人2分，扣责任人4分;

⑹现场管理检查中 ，被通报或罚款的，扣中心负责人2分;

⑺日常考勤：正常上班
，满勤工作者不加分也不减分，除法定应享受的假期之外(如婚假、丧假 、产假等并经领导同意批准后) ，每请假一天扣2分
，旷工一天扣10分;本应该享受的假期，被领导同意批准后 ，因工作需要不能请假或者未能按规定享受者
，多出勤一天加0.5分
。

八
、绩效考核奖惩方式

季度考核参照月度考核结果进行加分汇总，依次进行排队 ，分别评选出优秀员工、荣誉通报 、口头警告
、通报批评等
，对于优秀员工和表现较好的员工将在财务部内部进行通报表扬，对于符合公司调整薪酬档次的 ，按照公司调高或调低薪酬档次的标准进行薪酬调整。

年度考核结合财务部人力资源评估系统
，把月度和季度考核结果纳入财务部人力资源评估系统，完成对每一个财务人员的综合评定 。视具体情况分别进行调整岗位、调整薪酬 、晋升、降级等处理。

一奖励事项

1
、评选优秀员工
。所有财务部在职员工均可参加季度优秀员工的评选活动 ，但必须符合以下条件：思想政治合格，工作态度端正、积极主动
，善于创新工作方法，并且具有较高的职业道德 ，不计个人得失
，或一季中有两次或两次以上定格为良好及以上者。

2 、荣誉通报 。对于财务部员工在工作期间表现良好
、因成绩突出受公司奖励的，积极钻研业务知识、改进业务处理方法和完善管理程序 、提高工作质量和工作效率的 ，提出合理化建议被公司采用的
，参加职称考试并获取相应专业技术资格证书的，财务部定期在部室内部给予通报表扬
。

3
、奖励休假。对于工作表现突出、多次受到公司嘉奖的财务人员 ，以及被财务部评选为优秀员工的 、受到荣誉通报的财务人员
，财务部在不影响工作的前提下，适当安排其休假 ，以作为对其本人的奖励 。

5
、奖励外出培训
。对于在会计工作中表现突出的、积极钻研业务专业知识 、提高工作效率和工作质量的人员
，以及受到荣誉通报或被评选为优秀员工的人员，财务部可以选取适当的时间安排其外出参加会统
、财政和税务知识的培训 ，不断提高财务人员的工作能力和参与管理的水平。

6、调增薪酬标准或晋升 。财务人员在工作中能够保持良好的职业道德，出色的完成本人制定的各项工作计划
，对于一个季度被评为两次良好以上者，按公司有关规定调高薪酬档次 ，年度内多次受到财务部嘉奖通报或被评选为优秀员工的
，财务部提拔人员时，可以作为重要的考核依据
。

二惩罚事项

1 、口头警告。财务人员在工作的过程中 ，由于工作失误或管理不善造成帐务处理错误
，后经发现及时更正，未对月底帐务造成实质性影响的 ，除在月度考核受到相应的处罚后
，并应给予其口头警告并责令其限期改正 。

2、通报批评
。财务人员没有遵守劳动纪律，无故迟到
、旷工、早退以及上班期间玩游戏或浏览**网站等 ，或因帐务处理错误造成实质性 、不良影响后果的
，以及被口头警告后仍有再犯的，除在月度考核受到相应的处罚后 ，并将给予通报批评。

3
、降低工资待遇 。财务人员被通报批评超过三次，仍有再犯的
，一个季度内考核有三次定格为有待改进或两次定格为差的，降低薪酬档次;对于二次以上降低薪酬档次仍未有明显改进的 ，其主管应给予帮辅其尽快提高
，并下调一个层次使用。

4、清除会计队伍，退人力资源部
。财务人员被降低层次处分后 ，仍不思悔改的
，以及为谋取私人利益泄露公司商业机密或未经领导批准私自对外提供会计资料，给公司造成较大经济损失的 ，除依法要求其赔偿损失外
，并将其清除出会计队伍，退人力资源部处分。

九 、绩效考核档案资料管理

本考核办法作为评定财务部全体人员工作优劣的重要依据 ，并作为人力资源管理的重要组成部分 。1号前
，每个人把本人的下月《部室月度绩效考核表》和《财务部月度绩效考核统计表》填写完毕报中心主管审阅，由财务部监督各中心内勤统一保管 ，月底28日前，把两表分发个人
，30号前完成所有资料的检查上报工作，1号前由各中心把本中心的所有考核资料报财务部 ，4日前财务部完成对所有员工的考核定格工作
。

每月考核资料由各中心负责整理报财务部
，考核兑现后，由财务部将考核资料留存 ，妥善保管。

财务部绩效考核包括什么项目
，有谁来考核

　导语：企业生存与发展过程起决定作用的是?人?，绩效管理作为一个有效评价团队与个人经营能力的重要手段 ，被企业广泛所采用
，绩效管理现在是越来越被企业管理者所重视，已成为企业选拨人才和提高经济效益的重要管理手段之一 。

　一
、财务部门必须参与相关绩效指标制定

　无论是对组织、部门或个人的绩效管理 ，首先应给定一个绩效目标
，而且这个目标肯定得围绕企业利润来给定，其中不少是以数据来表示的 ，包括企业产值 、增加值
、利润、税收 、劳动生产率
、成本、费用等，这些指标都可以通过财务来汇集 、计算
，也只有通过财务部门来汇集和核算，不可能去另设一个专门的绩效管理部门来汇集和计算
。

　要想通过财务部门的财务核算来进行部门或个人的绩效管理 ，财务部门就应当知道绩效指标是如何界定的
，具体落实到各个部门、个人身上指标是如何划分的，哪些指标是财务部门通过会计核算可以汇集和计算的 ，只有这样财务部门才能结合会计核算汇集出符合绩效管理要求的数据
，另外财务部门是企业预算
、年度计划制订的`主要组织者是与参与者之一，只有了解绩效管理的相关指标 ，并在计划、预算中融合这些指标
，才能确保绩效管理的意义。

　财务部门在产值 、成本
、费用、利润 、增加值等的规划制定过程中有其独特的优势，企业的各项历史财务资料也相对齐全 ，制定部门
、个人绩效时也必须用到这方面的历史资料
，另外绩效管理目标箭指企业利润，财务部门是企业利润的计算者 ，对影响利润的诸因素、计算方式都掌握全面，只有财务部门参与进来才能保证绩效指标制定不偏离企业最终目标 。

　二 、绩效目标的分解应与企业财务预算相结合

　企业预算是为实现企业预期利润
，规划企业在未来的一定时期内为实现利润目标所需的各项资源，应达到的销售量
、价格、材料消耗 、成本(材料
、工资、各种费用) 、资金等 ，具体制定出每个部门、环节应实现的目标
，也就是将企业利润目标所应达到的条件逐个分解到各个时期
、各个部门、各个人身上，用以来保证企业利润目标的实现 ，如假设企业要实现目标利润100万元
，就必须实现产品销售毛利润200万元，三项费用控制在100万 ，要实现销售毛利200万元
，A 、B
、C产品各必须实现多少，各产品实现毛利又必须实现销售量(包括各等级品销量)多少、销售价格是多少 、成本控制在什么个水平等 ，成本又包括消耗量
、成品率、材料进价 、工资等等
，三项费用也是如此，完成这些目标需要什么资源(人
、财、物) ，需逐项落实到部门 、个人身上，财务预算和绩效管理都是这样通过一级一级的分解
，从而实现?千斤重担从人挑，人人身上有指标?
。

　三
、财务部门应配合绩效管理所需进行财务管理

　企业管理是以财务管理为中心的 ，但财务管理并不是孤立存在于企业之中
，还有包括绩效管理等许多管理构成企业管理的一个完整管理体系，在这个体系中各项管理之间相互依存 ，相互作用
，只有相互配合才能使整个企业管理效能得到最大发挥，如果将企业管理比喻成一张网 ，利润是这张网的纲
，纲举目张，所有的管理都是围绕企业利润目标来进行的。

　企业财务与会计有一套专门的核算方法 ，国家财政、财务规定虽然严格地定义了各项确认 、记量、记录和报告方法和各项财务指标内涵
，但这些并不影响财务核算与绩效管理相结合 。绩效管理可能更多地要求将计量指标分配到具体每个部门或人员身上，财务管理只要求对整个企业进行统一核算 ，分类计量与报告，如管理费用财务制度规定只要求对折旧
、工资、修理费 、业务招待费等进行分类核算
，不要求分部门或个人进行核算，但这并不影响财务在核算之中既按照财务核算要求进行分类统计 ，又按照绩效管理要求进行分部门或个人进行核算
，这样核算虽然增加了财务部门一些工作量，但这不是不能做的 ，特别是现在采用财务电算化后
，要做到既分类又分部门或个人进行核算已是一个很简单的事
。

　财务部门应积极参与到企业绩效管理之中，利用自身会计核算物长和全面了解企业经营信息特点这个有利条件 ，配合企业绩效管理部门工作
，参与到其中，以发挥财务在企业管理中的最大效用。

企业部门工资绩效考核方案

基本内容有：按照会计基础工作规范 ，填制记账凭证 。

按照国家统一会计制度的规定和会计业务的需要设置会计账簿；会计账簿包括总账
、明细账、日记账和其他辅助性账簿。

按照国家统一会计制度的规定
，编制财务报表保管工作
。

财务资料保密工作。

根据行政人事部门提供的社保资料 、考勤表
、员工入职和转正的人事报表以及绩效考核部门提供的考核结果等资料正确计算员工工资和应缴纳的个人所得税

按照国税局和地税局的相关规定定期进行各税种的缴税申报及发票认证、退税及其他相关的税务工作 。

按照国家税法的规定保管好发票 、税控系统及其他税务资料

按照会计制度的有关规定对公司的原始凭证进行复核

按照公司合同保管制度的规定进行公司合同的保管

财务资料保密工作
。

公司存货的盘查及整理。

公司固定资产的盘查和整理 。

公司采购业务的配合

公司采购业务的监督
。

存货模块的会计电算化操作。

固定资产模块的会计电算化操作 。

公司部门全面成本预算管理工作
。

月度现金流量预算。

软件研发成本核算 。

公司部门全面预算与实际发生差异分析工作
。

其他配合财务工作。

企业部门工资绩效考核方案应该根据企业的实际情况和部门的特点进行设计，以下是一个可能的例子：

1. 考核指标：根据部门的工作任务和目标 ，制定合适的绩效考核指标，包括任务完成率
、生产效率、工作量 、工作质量
、客户满意度等方面 。

2. 考核周期：考核周期一般为半年或一年一次。

3. 考核方式：采用定量评价法和定性评价法相结合的方式进行考核
。具体考核方法包括工作量统计、现场观察 、问卷调查、客户满意度调查等。

4. 绩效评级：将员工的绩效按照成绩优秀
、成绩良好、成绩一般 、成绩较差等几个级别进行评定 。

5. 绩效奖励：根据绩效评级
，对绩效优秀的员工给予相应的奖励，包括工资调整
、年终奖、优秀员工证书等
。

6. 绩效惩罚：对绩效较差的员工进行警告 、扣减工资
、降职等惩罚措施。同时 ，应该提供必要的培训和支持
，帮助员工提高工作表现和能力水平 。

需要注意的是，绩效考核不应该只是为了奖惩员工 ，更应该是一种促进员工个人发展和公司整体绩效提升的手段
。在设计考核方案的过程中
，应该注重员工的参与和反馈，重视员工的职业发展和个人成长 ，从而促进员工和组织的共同发展。

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